SABÍAS QUE...
Evaluación de rendimiento: ¿mirar al pasado o al futuro? (Portada)
Evaluación de rendimiento: ¿mirar al pasado o al futuro?

Enero y febrero es típicamente un periodo muy intenso en el ciclo de gestión de personas de muchas empresas. Performance ratings, conversaciones sobre desempeño y, si da tiempo, de desarrollo, incrementos salariales vinculados a la performance, revisión de bonus, fijación de nuevos objetivos y un largo etcétera.

Para muchos, y admito que para mí ha sido así muchos años, una locura. Y claro la vida sigue, show must go on. Por suerte, los clientes siguen comprando, los temas del día a día siguen allí, el trabajo se nos acumula y no hay manera humana de salir de esto airoso. Sobre todo, si te tomas en serio el desarrollo, la motivación y el compromiso de tu gente.

Performance ratings: ¿evaluar o desarrollar?

La tradicional Evaluación de rendimiento anual y los procesos de RRHH ligados a esta siguen siendo en muchas empresas la base de la gestión y desarrollo de personas. Paradójicamente, en muchos casos, estos procesos se vuelven como un boomerang contra los objetivos por los que han sido diseñados, siendo fuente de desmotivación y frustración.

Ya hace varios años que muchas compañías han empezado a “reinventar” estos procesos para adaptarlos a nuevas necesidades. En muchos casos ha habido un giro poniendo más énfasis en la parte de Desarrollo que en la de Desempeño, admitiendo que el ideal de equilibrar bien los dos objetivos es casi siempre, como mínimo, complicado. Un buen ejemplo son las empresas de servicios, donde el desarrollo de las personas es la clave para competir y retener el talento.

En un mundo donde la innovación es la principal la fuente de ventajas competitivas de la mayoría de sectores y la agilidad y la adaptabilidad es un must, las necesidades y los retos cambian constantemente.

En este contexto es prácticamente imposible evaluar a las personas en base a ciclos anuales. Los proyectos son a corto plazo, suelen cambiar durante su desarrollo y es casi imposible definir objetivos y tareas a un año vista.

La importancia del feedback en la evaluación de rendimiento

Frente a esto, empresas como Google, Amazon o Deloitte han desarrollado prácticas de feedback más constante e informal, enfocadas al desarrollo continuo.

Evaluación de rendimiento: ¿mirar al pasado o al futuro? (Feedback)

Este feedback, en muchos casos, no solo viene del manager directo, sino de colegas u otros responsables con los que el colaborador interactúa en su día a día. Estas nuevas formas han puesto en tela de juicio los sistemas de RRHH que acomodaban los procesos tradicionales basados en la evaluación anual. Han aparecido nuevas apps y sistemas que permiten este feedback continuo y proveniente de varias fuentes.

En esta línea también se eliminan los performance ratings, los objetivos se fijan por proyectos, son más a corto plazo y se revisan con frecuencia. Y, en muchos casos, están establecidos de forma colectiva más que individual, lo que refuerza el trabajo colaborativo.

La fórmula de feedback continuo parece hoy la más adaptada a los retos de nuestro mundo: siguiendo los timings reales de proyectos, reconociendo los éxitos cuando ocurren, dando feedback de desarrollo cuando los retos aparecen y gestionando los problemas de desempeño en el momento.

Se pone así la responsabilidad en los actores reales, colaboradores y managers, empoderándolos para que sean actores de su propio desarrollo y de sus éxitos en la empresa. En definitiva, mira al futuro más que al pasado; frente a la evaluación del rendimiento anual, que se basa en hechos pasados.

La fórmula del feedback y los modelos ágiles, un reto para las grandes empresas

A veces, es la propia rigidez de los procesos y sistemas de RRHH lo que crea resistencia hacía este cambio, que se ha convertido en un imperativo de para muchos sectores y negocios.

Curiosamente, empresas de menor tamaño o de más reciente creación funcionan así de manera natural y espontánea. Aprender de estos modelos más ágiles, también en la gestión de personas, es un reto para las grandes empresas y multinacionales.

En este contexto, hay cosas que no cambian. Dar un feedback y tener buenas conversaciones de desarrollo sigue siendo un reto para muchos, tanto en las organizaciones como en la vida en general. Para las organizaciones, el establecer una cultura de feedback enfocado a la mejora continua, y que ayude a la vez al desarrollo del talento futuro, requiere una fuerte determinación del senior Leadership.

Evaluación de rendimiento: ¿mirar al pasado o al futuro? (Gráfico)

En mi opinión hay dos cosas básicas que fundamentan el éxito de esta cultura:

  • La llamada “seguridad psicológica” en las organizaciones, de la que tanto habla Google (¡y que daría para un post entero!).
  • El trabajar la habilidad de dar buen feedback que promocione el desarrollo y el reconocimiento.

Dar feedback es una habilidad y es clave en una cultura de desarrollo continuo. Como todas las habilidades, puede mejorarse conociendo las reglas básicas, pero sobre todo con la práctica. El feedback también es la habilidad principal del leader-coach: el leader que empodera a su equipo y hace desplegar el máximo potencial en las personas.

Si quieres que tu equipo mejore su habilidad para dar feedback y practique en un entorno seguro, en Ready for People tenemos algunas experiencias que te ayudaran a conseguirlo. ¡Échales un vistazo!

Silvia Fradera
Founder de Ready for People

¿Te ha gustado esta experiencia?
Comparte con tus amigos
¿PODEMOS AYUDARTE?
déjanos tu número y te llamaremos

Send this to a friend